Jak projektować inicjatywy HR
Działania HRM (Human Resource Management) odgrywają kluczową rolę wspierającą w realizacji strategii firmy. Ich dobre ukierunkowanie i dopasowanie do potrzeb firmy jest decydujące z punktu widzenia ich skuteczności. Inicjatywy HR-owe powiązane z określonymi celami firmy mają sens, natomiast te które wydają się atrakcyjne, ale nie mają takiego powiązania mogą okazać się jedynie kosztami.
Aby dobrze zaplanować i ukierunkować inicjatywy HR warto skorzystać z dwóch najistotniejszych elementów wykorzystywanych w planowaniu rozwoju każdej organizacji. Są nimi: model biznesowy firmy oraz model celów. Model biznesowy (Business Model Canvas) przedstawia to, w jaki sposób firma tworzy wartości i dostarcza je na rynek. Model celów (GO Model Canvas) przedstawia cele firmy oraz to, co jest potrzebne do ich realizacji.
Zarówno jeden, jak i drugi model tworzą obraz tego w jaki sposób działa organizacja i jakie są jej priorytety rozwojowe. Przedstawiają to, jak poszczególne obszary organizacji są angażowane w realizację strategii. Dają możliwość przekrojowego spojrzenia na działania organizacji i umożliwiają zidentyfikowanie potrzeb, w które HR powinien wpisać się ze swoim wsparciem i inicjatywami.
Model biznesu przedstawia elementy, które tworzą określoną koncepcje działania (wartości, procesy, zasoby, partnerzy itd.), natomiast model celów określa odpowiedzialność za realizację celów oraz umożliwia zintegrowanie tych celów we współpracy poszczególnych obszarów.
Działania HR-owe także powinny mieć swoje odzwierciedlenie w modelu celów. Zarówno od strony misji jaką realizuje HR, jak również inicjatyw i celów które powinien realizować, aby wspierać obszary kluczowe w tworzeniu i dostarczaniu wartości klientom.
Istotną kompetencją organizacyjną na poziomie jednostek biznesowych firmy, działów, zespołów, osób indywidualnych oraz działań HR jest umiejętność projektowania modelu celów i integrowania go z modelami innych obszarów.
Dzięki tej kompetencji firma podnosi swoją zdolność do planowania działalności organizacyjnej, poprawia skuteczność operacyjną i wpływa na efektywność systemu zarządzania. Pozwala to w znacznym stopniu wzmocnić przewagę konkurencyjną firmy w obszarze tzw. kapitału organizacyjnego, którego składnikami są min.: zdolność do planowania i wdrażania zmian, przywództwo, współpraca i praca zespołowa oraz kultura organizacyjna.
Kompetencje związane z projektowaniem modeli celów, otwierają nowy pakiet możliwości związany z tworzeniem oraz komunikowaniem planów rozwojowych. W obszarze HR mają szczególną wartość z punktu widzenia integrowania inicjatyw HR-owych z realizacją celów w określonych obszarach organizacji. Do inicjatyw tych można zaliczyć: programy szkoleniowe, mentoringowe, coaching, programy integracyjne, zarządzanie różnorodnością, plany sukcesji, ścieżki kariery, działania rekrutacyjne itd. Każda z tych inicjatyw będzie miała wartość jeśli zostanie dobrze dopasowania do strategii i celów jakie realizuje firma.
Warto zwrócić uwagę na fakt, że w wielu organizacjach trudności z dopasowaniem inicjatyw HR-owych do strategii firmy może wynikać z niedostępności jasnego obrazu działań organizacji - obrazu jaki daje model biznesu i model celów. Wówczas planowanie takiego wsparcia opiera się na dostępnych informacjach i najczęściej odnosi się do planowanych rezultatów wyrażanych ilościowo lub wartościowo. „Liczby” w tym znaczeniu tworzą o wiele mniej wyraźny obraz tego, co się dzieje w firmie i jakie są jej potrzeby, niż ten przedstawiony w modelu biznesu oraz modelu celów. Trudności w precyzyjnym planowaniu inicjatyw wspierających mogą stać się przyczyną ociężałości organizacyjnej oraz niepotrzebnych strat energii.